Você sabia que é pouco provável ter compromisso emocional se “você” não souber diferenciar o que é prioridade do que é importante?

E saber diferenciar as duas coisas é ter foco, conseguir direcionar a energia para aquilo que você decidiu conscientemente, estrategicamente.

Tem uma história que gosto muito e ela cabe muito bem aqui, ela é mais ou menos assim: existia um grande canteiro de obras com vários operários trabalhando e um senhor, que passava todos os dias para ir ao trabalho ficou muito curioso para saber o que seria construído ali. Então, ele resolveu perguntar a três pedreiros individualmente o que cada um estava fazendo.

O primeiro pedreiro respondeu:

-Estou colocando um tijolo em cima do outro, isso não é óbvio?

O segundo pedreiro respondeu:

-Estou levantando uma parede.

O terceiro pedreiro respondeu com orgulho:

-Estou construindo uma catedral que vai durar séculos e vai inspirar as pessoas a realizarem grandes feitos.

Veja que a razão pela qual esses três trabalhadores, que faziam exatamente o mesmo serviço e enxergavam o propósito de maneiras tão diferentes é o compromisso emocional, ou seja, o engajamento do colaborador com a empresa.

Por muitos anos era uma pergunta que martelava na minha cabeça, saber quais eram os motivos que faziam com que alguns profissionais se engajassem no trabalho, fossem mais pró-ativos, sugerissem ideias de melhorias e outros simplesmente ficassem de braços cruzados em uma espécie de anestesia mental e comportamental, a famosa frase “tanto faz como tanto fez”.

A minha inquietude me levou por muitos anos a pesquisar, ler e me capacitar para entender o que é que acontecia de diferente com cada indivíduo, e o que é que poderia ser feito para mudar esse comportamento.

Para Alvin Toffler “mudança é o processo no qual o futuro invade nossas vidas”, mas como fazer esse processo acontecer? Você já pensou sobre isso?

Encontrei então, um estudo que foi feito em 2009 na Universidade de Harvard Business School chamado Pocket Mentor ou seja, a resposta está dentro de você, só precisa fazer a pergunta certa.

Veja a seguir 7 principais razões pelas quais as pessoas compram a ideia ou se recusam a mudanças, elencadas no livro “A liderança é uma questão de atitude”, de Karim Khoury:

  1. Não acreditam nas mudanças, acham desnecessárias: sabe aquelas pessoas que não mudam de comportamento, faça chuva ou faça sol? Sempre estão lá, anestesiados, por vezes infelizes, fazendo as mesmas coisas, tendo os mesmo resultados, que “nunca vão pra frente”? Esses são os primeiros a recusar qualquer tipo de mudança e evolução.
  2. Acham que a mudança vai gerar algum tipo de perda: nesse item temos o perfil do colaborador que acredita que vai ser demitido ou receber ainda mais trabalho para fazer, caso alguma mudança seja implementada.
  3. Tiveram alguma mudança no passado que gerou uma experiência negativa: já essas pessoas aceitaram transformações no passado, mas, devido a acontecimentos de impacto negativo em sua rotina, se fecharam cada vez mais em uma “casca” onde qualquer novidade não é bem-vinda.
  4. Temem não ter habilidades e competências para realizar seu trabalho de outra forma: esse perfil é perigoso! Esse tipo de colaborador até aceita a mudança de maneira mais fácil que os outros perfis, mas reflete uma característica reveladora; têm preguiça de aprender. Isso mesmo! Um colaborador engajado, mesmo que saiba que ainda não possui habilidades necessárias para executar uma nova mudança em seu trabalho, vai atrás daquilo que não sabe, aprende, evolui…
  5. Acreditam que não foram envolvidas no processo de mudança: pessoas que não se sentem parte de algo dificilmente irão se engajar em um processo de mudança.
  6. Não confiam nas pessoas que conduzem as mudanças: esse perfil questiona a habilidade de gestão, tomada de decisões e consciência de seus gestores.
  7. Não gostam da forma que as mudanças estão sendo implementadas: esse colaborador é aquele clássico que sempre pensa “eu faria muito melhor”, mas acaba por não fazer nada.

Essas três últimas razões são reveladoras no sentido de estarem diretamente ligadas a problemas com a liderança no ambiente de trabalho. Um líder que não envolve seus colaboradores nas decisões faz com que eles se sintam deslocados e, até certo ponto, abandonados pelo responsável por conduzir.

Outros líderes não passam confiança na maneira que tomam suas decisões e as aplicam no dia a dia da empresa. E, por fim, a última razão reflete naqueles líderes que não deixam claro o seu processo de tomada e aplicação de uma decisão. Nesse ponto, o líder deve fazer uma auto reflexão e se perguntar:

Como posso contribuir para uma maior integração com minha equipe?

Eu estou criando oportunidades para ouvir as opiniões e permitir contribuição deles?

Você já parou para pensar que, na maioria das vezes, as pessoas com compromisso emocional são as que se sentem pertencentes e aceitos por um grupo ou organização?

Na mesma pesquisa de Harvard dados valiosos foram colhidos, como “Por que as pessoas apoiam as mudanças”?

Ficou curioso, quer saber quais são?

Se prepare para receber informações valiosas, como:

Por acreditarem que as mudanças fazem sentido e tem significado positivo;

Porque respeitam quem está conduzindo a mudança;

Ficam na expectativa por novos desafios e oportunidades que as mudanças fazem surgir;

Por terem sido chamadas no planejamento e implementação das mudanças;

Acreditam que as mudanças irão gerar novos benefícios, melhorias;

Ficam empolgadas com a mudança e se sentem reconhecidas pelas vitórias conquistadas no processo.

Fica aqui uma bela reflexão para você que é líder e acredita que capacidade emocional faz

todo sentido tanto para você quanto para sua equipe.

Analise os fatores pelos quais as pessoas apoiam as mudanças e compare com os elementos que compõem os pilares da capacidade emocional, ou seja, o engajamento. Se perceber e concordar que os dois andam juntos, aposte todas as suas fichas nisso.

Comece se perguntando, “como posso me envolver e envolver a minha equipe positivamente em processos de mudança”?

Para Karim Khoury algumas estratégias para aumentar o compromisso emocional da equipe podem ser focadas em coisas simples, como por exemplo conhecer as tarefas prioritárias do momento e passar isso de uma maneira simples e direta aos colaboradores; simplificar estratégias; eliminar estratégias desnecessárias para sua equipe.

Já dizia Steve Jobs: “Decidir o que não fazer é tão importante quanto decidir o que fazer”.

Outra coisa que eu posso te contar é sobre o conceito de líder que também é um energizador positivo.

-“Como assim, Janes”?- você me pergunta.

Se você já leu ou viu os filmes de Harry Potter já conhece os seres chamados de dementadores, certo? Aqueles com capas assustadoras e sem rosto, que sugam toda a energia e felicidade da pessoa…

O líder que é um energizador positivo é justamente o contrário!  Ele faz com que as pessoas tenham mais energia quando interagem com ele e que o procurem para “recarregar as baterias” quando se sentirem desmotivadas.

Com qual deles você se identifica?

Dementador ou Energizador?

Porém, não se engane, você não precisa ser necessariamente aquela pessoa que conta piadas pelos corredores e se comunica com uma oratória perfeita. A energia positiva está ligada a ações simples de serem aplicadas, como:

-ajudar os outros a florescer

-ser confiável e íntegro

-se preocupar com o impacto que causa nos outros

-ser engajado e comprometido e se preocupar sinceramente com os outros

-ser autêntico

-identificar oportunidades

-resolver problemas

-expressar gratidão e humildade

E você, que tal buscar ser cada vez mais um líder energizador positivo que motiva sua equipe e faz com que eles se sintam parte da empresa?

Me conta aqui nos comentários que estratégias você tem usado para você e seus colaboradores terem compromisso emocional!

Fonte:

Khoury, Karim. A liderança é uma questão de atitude. 3 ed. atual – São paulo: Editora Senac SP, 2015.

Adaptado de Managing Change Expert Solutions to Everyday Challenges ((Pocket Mentor, Harvard Business School Publishing, 2009).

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